一、案情简介
某司法鉴定中心与邵某签订了《解除劳动合同协议》，协议中约定：双方于2024年10月31日解除劳动关系，某司法鉴定中心一次性支付邵某经济补偿金42,777元。但在向邵某支付部分经济补偿金21,000元后，单位发现邵某在职期间存在严重违纪行为，且离职后违规制作鉴定书，故未支付剩余经济补偿金。一审判决用人单位支付邵某剩余经济补偿金21,777元及利息，某司法鉴定中心认为邵某在职期间存在严重违反规章制度的行为，单位依法无需支付经济补偿金，提起上诉。
来源：（2025）赣01民终2661号
二、争议焦点
用人单位与劳动者签订《解除劳动合同协议》后，能否以劳动者存在严重违反规章制度的行为为由，拒绝支付协议约定的经济补偿金？
三、裁判要旨
一审法院认为，依法成立的合同受法律保护，对当事人具有约束力，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。邵某与某司法鉴定中心签订的《解除劳动合同协议》系双方真实的意思表示，合法有效。某司法鉴定中心应当按照协议约定向邵某支付经济补偿金42,777元。关于某司法鉴定中心主张邵某离职后造成的侵权行为，其主张的该项事实发生在双方劳动关系解除之后，不属于其拒付经济补偿金的合法理由。
二审法院认为，某司法鉴定中心作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为，特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职人员是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。现某司法鉴定中心并无证据证明其系因不可归责于自身的原因，在双方签订《解除劳动合同协议》后，才知晓邵某存在违纪行为，且该协议还明确约定“双方认可就劳动关系存续期间无任何争议，解除事宜无任何异议，且再无其他未尽事宜”，故驳回上诉，维持原判。
四、案例评析
诚然《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但该规则适用的前提在于，用人单位系依据法定解除权作出解除决定，并在解除时已经掌握相关违纪事实。本案中，双方并非因用人单位行使法定解除权解除劳动合同，而是通过《解除劳动合同协议》协商一致解除劳动关系，该协议对双方均具有法律约束力。与此同时，用人单位作为劳动管理主体，对员工履职情况负有日常监督和离职审查义务，应当在签订解除协议前完成对员工是否存在严重违纪行为的调查与判断，原则上不得事后再援引第三十九条拒绝履行补偿义务；至于劳动者离职后的侵权或违约行为，用人单位可依法另行主张赔偿，而不能作为拒付已约定经济补偿金的依据。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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