一、案情简介
乔某伟于2023年4月8日入职北京市恒某养老照料中心(以下简称恒某养老中心)，担任厨师。双方签订的《劳动合同书》第二十四条载明:“有下列情形之一的，甲方(用人单位)可单方面终止劳动合同并不提供补偿:….(二)乙方(劳动者)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的:….2.月度旷工三天，年度旷工5天的。”
2023年8月19日，乔某伟因哥哥病危，向恒某养老中心后厨经理高某提出请假15天，高某以假期过长为由予以拒绝，乔某伟随即表示可申请不带薪事假。8月20日，乔某伟的哥哥去世，乔某伟再次通过微信向高某请假，并于次日回乡奔丧。8月25日，乔某伟在返京途中联系高某，被告知无需再回公司。8月28日，恒某养老中心以乔某伟在请假未获批准的情况下于8月21日至25日擅自离岗，严重违反公司规章制度为由，向其发送辞退信。
乔某伟认为恒某养老中心解除劳动关系违法，遂申请劳动仲裁，仲裁裁决恒某养老中心向乔某伟支付工资差额206.52元，驳回其他仲裁请求。乔某伟不服该裁决，诉至法院，请求判令恒某养老中心支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、加班费等。
来源：人民法院案例库入库案例2026-07-2-533-005
二、争议焦点
恒某养老中心以乔某伟请假未获批准即离岗奔丧，构成严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法？
三、裁判要旨
法院认为，本案中乔某伟系因哥哥病危去世而需回家奔丧。且乔某伟所在村委会出具证明:乔某伟哥哥乔某义因病于2023年8月20日去世，乔某伟2023年8月21日晚奔丧回到家中，直至2023年8月24日都在本村。乔某伟两次向恒某养老中心请假并说明情况，已履行事先告知义务，在请假未获批准后又申请不带薪事假，其离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗。其在料理完丧事后即行返岗，离岗时长在合理范围之内，且并无证据证明乔某伟的离岗行为给单位造成了严重损失。因此，乔某伟的离岗行为不能被认定为严重违反规章制度。恒某养老中心既未合理考量乔某伟请假的特殊性与紧迫性，也未尝试通过临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，直接以其严重违反规章制度为由径行解除劳动合同，明显缺乏合理性。
综上，乔某伟上述行为不属于严重违反规章制度的行为，恒某养老中心解除与乔某伟的劳动合同，缺乏事实及法律依据，依法应向乔某伟支付违法解除劳动合同赔偿金。
四、案例评析
本案中劳动者因亲属去世申请事假，且未超过合理期间，用人单位应予以理解和尊重。为亲人奔丧既是处理突发家庭事务，亦属尽孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。用人单位在此情形下不予准假，事后以擅自离岗为由径行解雇，有违公序良俗。虽然我国现行法规未将兄弟姐妹纳入法定丧假范围，恒某养老中心也以此为由进行抗辩，然而，法定丧假与事假属于不同制度范畴：即便乔某伟哥哥去世不在法定丧假范围之内，其以“不带薪事假”为由请假，仍属于以合理事由申请休假。
《劳动合同法》第三十九条将过失性辞退限定在“严重违反用人单位的规章制度”的情形。司法实践中，判断是否构成“严重违反”规章制度，除对规章制度进行合法性、正当性审查外，还需从损害后果方面审查是否影响用人单位的生产经营、是否造成重大损失，并从比例原则角度综合考察解除行为是否超过合理限度。乔某伟的离岗系偶发性事件，事出有因、时间合理、未造成严重损失，远未达到解除劳动合同的严重程度。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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