公司因员工未经请假外出吃饭让其放假反省员工不满主动要求公司开除自己公司：“满足你！”结果真的开除了员工转而诉至法院……法院会怎么判？
⬛ 事件回顾
小左（化名）于2020年4月1日入职某涂料公司。
2021年11月26日上午，工厂因更换变压器导致停电。临近中午，因停电无法工作，小左与其他4名同事未经请假组团外出吃午饭。
公司认为未经请假外出违反了公司规章制度，对他们进行放长假反省处理。
2021年11月27日，小左手写一份“开除通知”，要求公司按照此格式书写解聘证明书。
同日，公司向小左正式出具《开除通知书》，开除理由是他在工作时间未经公司批准私自外出，违反公司规章制度，故解除双方的劳动合同。
小左认为公司违法开除，要求公司支付赔偿金35538.40元，双方诉至法院。
⬛ 一审：公司违法解除劳动合同应支付二倍赔偿金
一审法院认为，2021年11月26日上午，公司因更换变压器停电无法正常生产属实，但当时已临近中午仍未恢复生产，小左未请假即外出就餐虽有不妥，但未达到严重违反公司的管理规定，公司可对其进行批评教育或者以减少薪资等方式处理，而不是直接解除劳动合同，所以公司辞退小左的行为属违法解除劳动合同，应二倍向劳动者支付经济赔偿金。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
小左在解除劳动合同前十二个月的平均工资为8967.97元，在公司工作1年7个月，公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金35871.88元（8967.97元/月×2个月×2倍），小左仅主张35538.40元，未超过上述金额，应予支持。
公司不服，提起上诉。
⬛ 二审：一审认定不当属双方协商一致解除劳动合同
二审庭审中，公司对一审判决查明的事实没有异议，但是认为一审遗漏查明2021年11月26日小左出去吃饭的事情发生后，第二天11月27日，他手写了开除通知，要求公司按照要求开除他们，并威胁管理人员说如果不书面开除他们，就不允许厂里开工。
二审法院认为，当事人双方因2021年11月26日停电外出事件而引发本案。当日是在上班期间停电，虽然不能开工可能会导致小左当日收入减少，但该情况属于工厂生产过程中不可避免的因素，不能归责于公司。
小左当日处于待岗状态并非放假，外出时应履行请假手续，或者外出后应在恢复生产前尽快回到工作岗位，这是员工应当遵守的基本规章制度。至于该制度是否合理，是公司管理水平问题，并非小左可以违反规章制度的理由和借口。
公司对外出不请假员工进行放长假反省处理，也是履行公司的管理职责，并无过错。小左对该事件发生有错在先，虽不至于达到即刻开除的程度，但违反劳动纪律是不争的事实。
小左并未意识错误和接受处理，反而要求公司按照自己提出的条件解聘或者开除自己。第二天，公司出具了加盖公司印章的开除通知书。
从事件发生过程、证据材料分析，开除是小左先提出，并非公司履行管理职责的初衷，更非公司的主动行为，也非公司滥用职权的行为。
小左要求公司开除或者解聘自己的行为，应视为对外出事件放长假反省的处理结果不满而提出辞职，公司的行为应视为对小左辞职的同意。因此，双方对事件处理态度和行为应视为协商一致解除劳动合同，一审认定公司违法解除劳动关系不当。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
因此，公司应补偿小左经济补偿8967.97元/月×2个月=17935.94元。
综上所述，公司上诉请求部分有理，二审法院予以支持。一审法院处理不当，二审法院予以纠正。
附：
贺州市永通新型环保涂料有限公司、左光杰劳动争议民事二审民事判决书
审理法院：广西壮族自治区贺州市中级人民法院
案号：(2022)桂11民终1001号
裁判日期：2022.09.07
案由：民事/劳动争议、人事争议/劳动争议
上诉人（原审被告）：贺州市永通新型环保涂料有限公司，住所地：贺州市旺高工业区西湾园区工业大道与平石大道交汇处。
法定代表人：杨更生，该公司总经理。
委托诉讼代理人：林杰，广西守初律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨超进，广西守初律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：左光杰，男，1987年2月10日出生，汉族，住贺州市平桂区。
委托诉讼代理人：温永和，贺州市八步区桂诚法律服务所法律工作者。
上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司与被上诉人左光杰劳动争议一案，已由贺州市平桂区人民法院作出（2022）桂1103民初1155号民事判决。宣判后贺州市永通新型环保涂料有限公司不服，向本院提出上诉。本院于2022年8月3日立案后，依法由审判员凌丽琪独任审理了本案。本案现已审理终结。
上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司上诉请求：撤销一审民事判决第四项，改判驳回被上诉人要求上诉人支付因辞退被上诉人的赔偿金的请求。事实与理由：一审判决对案件重要事实有意不予审查，避重就轻，明显袒护被上诉人。（一）对上诉人在一审中提交的证据2-1中的《公司管理规章制度》的内容在认定事实时刻意回避，不予考量。上诉人的《公司管理规章制度》就贴在车间门口，工人每天进入车间时都可看到。该规章制度的第三条明确规定：“需要离开工作岗位时须报告直属上级，得到许可后方可离开。”同时第八条规定：“上班期间……严禁抽烟、喝酒”。第十五条再次强调：“请广大公司员工严格遵守以上各项制度。”这些规章制度的“须”、“严禁”措辞足以表明，不遵守规章制度的任何一项，就构成对公司管理制度的严重违反。而《中华人民共和国劳动法》第三条第二款明确规定：“劳动者应当……遵守劳动纪律和职业道德”。但一审判决对上诉人提交的《公司管理规章制度》的内容根本未予审查，对《中华人民共和国劳动法》的关于劳动者应当遵守劳动纪律的规定视而不见，作出被上诉人“未请假即外出就餐虽有不妥，但未达到严重违反公司的管理规定”的结论是明显枉顾事实而偏袒被上诉人。（二）一审判决对上诉人提交的用以证明被上诉人超过劳动合同约定的每月休息2天约定的《2021年工资表》的证明内容未予审查。上诉人提交的该证据，是被上诉人上班的每一天的装包数量，用以计算每一天的工资。没有装包数量的那一天，则说明被上诉人当天没有上班。根据该份证据统计，2021年各月份被上诉人不上班的天数为：3月份有4天，4月份有5天，5月份有3天，6月份有2天，7月份有4天，8月份有6天，9月份有5天，10月份有4天，11月份有2天。根据以上情况，被上诉人每月不上班的天数已严重超过了每月约定的休息天数2天。且并无任何请假的手续。对于被上诉人这一无视劳动纪律的行为，一审法院同样选择了视而不见。综上，上诉人认为，一审判决对被上诉人明显违反《中华人民共和国劳动法》及上诉人《公司管理规章制度》的内容的行为认定为未达到严重违反公司管理规定是与事实明显不符合，导致适用法律错误，作出上诉人解除劳动合同属于违法解除的错误判决。恳请上级法院查明事实，依法改判。
被上诉人辩称：一、一审判决认定法律事实正确，适用法律法规恰当，判决结果公平得当，审理过程法律程序合法，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。二、上诉人的上诉请求没有事实基础和法律依据，上诉事由不能成立。1.关于被上诉人是否违反公司管理规章制度，是否达到严重违反的程度，在一审的时候是作为一个焦点审查，当事人双方对该焦点也充分的发表了自己的意见。上诉人认为一审判决对案件重要事实有不予审查，避重就轻，明显偏袒被上诉人的事由不能成立。事发的2021年11月26日，7个被上诉人在工厂停电停工不知道何时可以通电恢复生产，又到了午饭时间的情况下，未告知管理人员外出工厂附近同事家吃午饭的行为应该是很轻微的违反公司管理规章制度的行为，也可以认为根本没有违反公司管理规则制度。理由是：2021年11月26日早上才上班约十五分钟，大约8点十五左右，公司就安排停电更换变压器，导致生产线全部员工离岗停工，一直到临近中午12点，员工们已经足足等待了差不多4个小时，在这差不多4小时里，员工是一分钱工资都没有的（按件计算工资的），是白白浪费时间的，但凡公司尊重一点员工或者是科学安排一下（比如安排员工休息半天，公司从早上8点开始停电更换变压器，那么下午就可以正常上班了）也不会让员工离岗停工白白浪费4个小时。上诉人所提到的《公司管理规则制度》第三条“需要离开工作岗位时须报告直属上级，得到许可后方可离开”，不适用当时的被上诉人，因为当时由于上诉人的原因，工厂处于停电停工期间，被上诉人并不在工作岗位，都是离岗等待来电再恢复生产。既然当时被上诉人都不在工作岗位，就没有离开工作岗位须要报告直属上级，得到许可后方可离开之说。停电停工到中午十二点，到了饭点时间，被上诉人按照一贯的吃饭时间节点吃饭并没有什么不妥。当天在同事左翠莲家吃中午饭，被上诉人没有喝酒，并没有违反《公司管理规章制度》第8条规定，上诉人称被上诉人违反公司管理规章制度第3、8条，属于严重违反管理制度行为与客观事实不符。2.上诉人称被上诉人每个月都超过2天的约定休息时间，严重的违反了劳动合同约定，以此来辩解其解除与被上诉人之间的劳动合同关系合法不能成立。首先，《劳动合同法》规定：劳动者每个星期的休息时间不能少于1天，即劳动者的法定最低休息时间每月不得少于4天，上诉人的劳动合同约定每月只休息2天违反法律规定；再次，由于上诉人机械设备需要检修、维修以及电力停电的原因，每个月会有1、2天不能正常上班时间，无形导致被上诉人上班出勤天数不可能达到每月28天；第三，上诉人家中有事或者身体不适时向公司直属领导请假得到准许，那么每个月的休息时间也会超过2天，但是这些情形并没有违反公司的管理规章制度。综上，上诉人的上诉请求和事由没有事实基础和法律依据，一审判决正确，请二审法院驳回上诉人上诉请求维持一审判决。
被上诉人左光杰一审诉讼请求：1.判决确认原告与被告在2020年4月1日至2021年11月26日期间存在劳动关系；2.判决确认原告与被告之间的事实劳动关系已于2021年11月27日解除；3.判决被告支付原告因未签订书面劳动合同2020年5月1日至2021年2月24日的双倍工资差额83462元；4.判决被告支付因非法辞退原告的二倍经济赔偿金35538.40元；5.判决被告因未为原告购买养老保险和失业保险，补偿原告37315.32元；6.判决被告补发原告延时加班工资52847元；7.判决被告补发原告休息日加班工资44215元。
一审法院查明事实：2020年4月1日，原告入职被告处上班，岗位为接粉工，工资实行计件工资。2021年2月25日，原、被告签订书面劳动合同，期限为一年，工作时间两班倒，白班8:00-20:00，夜班20:00-8:00，每月15日换班，次月25日前发放前一月的工资。2021年11月26日上午，工厂因更换变压器导致停电。临近中午，因停电无法工作，原告与几名工友外出吃午饭。2021年11月27日，被告向原告出具开除通知书，开除理由是原告在工作时间未经公司批准私自外出，违反公司规章制度，解除双方的劳动合同。2021年11月27日起，原告不在被告处上班。
另查明，原告2020年12月至2021年11月的工资情况分别为：13551.44元、7683.68元、1164.50元、11005元、9244元、10243元、10114元、8690元、8963元、9452元、8469元、9036元。原告在被告处工作期间，被告未为原告购买社会保险。2021年2月1日至24日，被告永通公司春节放假。
一审法院认为：原告要求确认其与被告在2020年4月1日至2021年11月26日期间存在劳动关系，双方的劳动关系于2021年11月27日解除，被告无异议，该院予以确认。至于被告是否违法解除劳动合同，2021年11月26日上午，被告公司因更换变压器停电无法正常生产属实，但当时已临近中午仍未恢复生产，原告未请假即外出就餐虽有不妥，但未达到严重违反公司的管理规定，被告可对其进行批评教育或者以减少薪资等方式处理，而不是直接解除与原告的劳动合同，被告辞退原告的行为属违法解除劳动合同。
关于未签订书面劳动合同的二倍工资问题，原告自2020年4月1日入职，被告应于2020年5月1日前与原告签订书面劳动合同，原告应当自2020年5月1日起知晓自身权益受到侵害，但原告于2022年1月4日提起劳动仲裁，对其提起仲裁时已超过一年仲裁时效的部分二倍工资不予支持。被告于2021年2月25日已与原告签订书面劳动合同，对已签订书面劳动合同后的二倍工资不予支持，即2021年1月4日至2021年2月24日的二倍工资应予支持。至于二倍工资的计算基数应以相对应的月份应得的工资为标准，原告2021年1月、2月的工资分别为7683.68元、1164.50元，因此，被告应向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资7846.91元（7683.68元÷30天×27天+1164.50元÷30天×24天）。
关于经济赔偿金的问题。被告违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。原告在解除劳动合同前十二个月的平均工资为8967.97元，原告在被告处工作1年7个月，被告应当支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金35871.88元（8967.97元/月×2个月×2倍），原告仅主张35538.40元，未超过上述金额，应予支持。
关于养老保险和失业保险的问题。原告要求被告补偿未为其购买养老保险和失业保险的部分，该院认为，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，尚未缴纳的养老保险可由社会保险行政部门予以追缴，因此，对原告该项请求不予支持。
关于加班工资问题，该二项诉讼请求未经过劳动仲裁，该院不予处理。综上，判决：一、确认原告左光杰与被告贺州市永通新型环保涂料有限公司在2020年4月1日至2021年11月26日期间存在劳动关系；二、确认原告左光杰与被告贺州市永通新型环保涂料有限公司的劳动关系于2021年11月27日解除；三、被告贺州市永通新型环保涂料有限公司于本判决生效之日起十日内向原告左光杰支付未签订书面劳动合同的二倍工资7846.91元；四、被告贺州市永通新型环保涂料有限公司于本判决生效之日起十日内向原告左光杰支付违法解除劳动合同的赔偿金35538.40元；五、驳回原告左光杰的其他诉讼请求。
上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司对一审判决查明的事实没有异议，但是认为一审遗漏查明11月26日被上诉人出去吃饭的事情发生后，第二天11月27日，左光杰手写了开除通知，要求公司按照要求开除他们这些员工，并威胁管理人员说如果不书面开除他们，就不允许厂里开工。被上诉人是计件工人，当天没有发生计件就没有对应的工资收入，从被上诉人的工资表以及考勤表能够证实其从入职公司一直到公司对他们出具开除通知书为止，每个月都有旷工情况。作为公司对被上诉人的旷工行为一直采取容忍的态度，不止一次和被上诉人说要事先请假并且取得同意，但被上诉人每次都是霸王假。最终导致2021年11月26日所发生的极其严重而且严重违反厂里规章制度私自组团外出吃饭的事件。并且当时厂里没有开除他们，只是让他们回去反省认错，厂里还是可以继续聘用他们的。
上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司向本院提交了《平桂区碳酸钙行业安全生产专项整治检查记录表》复印件一份，拟证明上诉人公司在运营管理过程中是非常规范的。该记录表是应急管理局开展全方位专项整治检查的打分情况，能够充分说明厂里的各项管理制度是完善的，得分也是比较高的，管理运营和对员工的管理都是严格规范的。被上诉人未提交新证据。
双方当事人对一审查明的事实未提出异议，本院予以采信。对上诉人的异议以及证据认定如下：根据一审证据材料反映，手写“开除通知”内容记载“因2021年11月26日上午，公司停电，员工左启松、左翠连、苏达升、倪年贵、左光杰在停电期间组团外出吃饭，公司决定予以开除”。上诉人在一审庭审中主张该通知是左光杰代表以上员工手写“开除通知”并交给上诉人公司相关管理人员，要求上诉人公司按照此格式书写解聘证明书给五被上诉人。对该主张，五被上诉人一、二审均未提出异议，视为内容中记载的五人均认可当时要求公司出具解聘书的事实，对该事实本院予以确认。由于上诉人生产经营是否受到胁迫没有证据证实，本院不予采信。被上诉人之前的违反规章制度的行为上诉人未提交书面处理意见，一审未采信并无不当。上诉人的证据与本案无直接关联性，本院不予采信。
本院认为，当事人双方因2021年11月26日停电外出事件而引发本案。该日是在上班期间停电，虽然不能开工可能会导致被上诉人当日收入减少，但该情况属于工厂生产过程中不可避免的因素，不能归责于公司。被上诉人当日处于待岗状态并非放假，外出时应履行请假手续，或者外出后应在恢复生产前尽快回到工作岗位，这是员工应当遵守的基本规章制度。至于该制度是否合理，是上诉人公司管理水平问题，并非被上诉人可以违反规章制度的理由和借口。上诉人对外出不请假员工进行放长假反省处理，也是履行公司的管理职责。所谓无规矩不成方圆，上诉人处理事件的行为并无过错。被上诉人对该事件发生有错在先，虽不至于达到即刻开除的程度，但违反劳动纪律是不争的事实。被上诉人并未意识错误和接受处理，反而要求上诉人按照自己提出的条件解聘或者开除自己。第二天，上诉人出具了加盖公司印章的开除通知书。从事件发生过程、证据材料分析，开除是被上诉人先提出，并非上诉人履行管理职责的初衷，更非上诉人的主动行为，也非上诉人滥用职权的行为。被上诉人要求上诉人开除或者解聘自己的行为，应视为对外出事件放长假反省的处理结果不满而提出辞职，上诉人的行为应视为对被上诉人辞职的同意。因此，双方对事件处理态度和行为应视为协商一致解除劳动合同，一审认定上诉人违法解除劳动关系不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，上诉人应补偿被上诉人经济补偿8967.97元/月×2个月=17935.94元。上诉人对一审其他判项未提出异议，本院予以维持。
综上所述，上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司的上诉请求部分有理，本院予以支持。一审法院处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项、第一百八十二条之规定，判决如下：
一、维持贺州市平桂区人民法院（2022）桂1103民初1155号民事判决第一、二、三项；
二、撤销贺州市平桂区人民法院（2022）桂1103民初1155号民事判决第四、五项；
三、上诉人贺州市永通新型环保涂料有限公司于本判决生效之日起十日内向被上诉人左光杰支付经济补偿金17935.94元；
四、驳回被上诉人左光杰的其他诉讼请求。
一审案件受理费10元（被上诉人已预交），二审案件受理费10元（上诉人已预交），合计20元，各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 员：凌丽琪
二Ｏ二二年九月七日
法官助理：李贵静
书 记 员：曾俊豪
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