一、案情简介
2019年8月30日，欧某入职某某管理站。2019年10月2日，欧某与某某公司签订《劳动合同书》，约定：签订固定期限的劳动合同，自2019年10月2日至2024年10月1日止，欧某在林业局从事护林员工作。2023年1月4日，欧某与某某管理站签订《国家级公益林管护责任书》，约定：欧某的管护范围为国家级公益林4-7管护区，期限自2023年1月1日至2023年12月31日。责任书期满后，自动解除责任书关系。护林员在全年考核中不合格的，某某管理站有权终止管护责任书。另查明，某某公司与某某管理站于2023年、2024年分别签订《劳务派遣协议》，期限均为一年。
2023年12月19日左右，欧某在轮休期间接到电话被告知不用来上班，后再未到某某管理站上班，也未到某某公司报到。某某公司曾分别于2024年1月9日、10日、11日、15日通知欧某的丈夫李某某到公司报到、办理社保的相关手续，欧某称未向其本人通知，故未到单位。欧某的月工资为4200元，其工作时间为上半月休半月。自2023年12月15日至31日欧某自述轮休未上班，某某公司支付其工资至2023年12月31日。
2023年12月21日，昌吉市某某综合行政执法大队向某某公司发函，载明根据《昌吉市某某综合行政执法大队护林员（管理员）末位淘汰办法》通知要求，2023年考核分数末位的欧某、李某某、吾某某、卢某某、马某某、喜某某，现将以上6人退回你公司。
欧某向昌吉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付经济补偿4年零4个月共22360.5元。昌吉市劳动人事争议仲裁委员会于2024年12月25日出具昌市劳人仲字（2025）第44号仲裁裁决书，裁决：一、某某公司支付欧某经济补偿18900元；二、驳回欧某其他诉求。某某公司不服该仲裁裁决向法院提起诉讼。
来源：（2025）新23民终1996号
二、争议焦点
焦点一：欧某是否属自动离职，某某公司是否应向欧某支付经济补偿金；
焦点二：某某管理站是否应就经济补偿金承担连带责任。
三、裁判要旨
一审法院认为：某某公司应向欧某支付经济补偿金。
某某公司作为劳务派遣单位，与欧某签订劳动合同，双方形成劳动关系。本案中，欧某与某某公司签订的劳动合同于2024年10月1日到期，欧某于2023年12月被退回某某公司后，某某公司未向欧某重新安排同等条件岗位，亦未通知其解除劳动合同并办理手续。而欧某在仲裁笔录及本案审理过程中亦均陈述接到电话通知后再未到用工单位也未到某某公司去过。根据某某公司员工与欧某丈夫的微信聊天记录，仅能看出某某公司要求其前往公司办理社保手续，无法看出某某公司提供新工作岗位的内容。某某公司与欧某自2023年12月31日后，再未履行劳动合同内容，双方劳动关系事实上已于此时解除。根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定：劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。故某某公司应向欧某支付经济补偿金。
对于某某公司主张的要求某某管理站承担连带责任的问题，一审法院认为，劳动争议案件系仲裁前置案件，应围绕劳动者在仲裁时的请求进行处理。本案劳动者欧某在仲裁时并未主张连带责任的问题，且某某公司与某某管理站的劳务派遣协议已于2023年12月31日到期，如某某公司认为有连带的情形，可以双方的劳务派遣合同另案主张。
二审法院认为：某某公司应向欧某支付经济补偿金；某某管理站应就经济补偿金承担连带责任。
关于争议焦点一，某某公司认为欧某属自动离职，故不符合支付经济补偿金的法定情形。根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定：劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。本案中，欧某被退回某某公司，某某公司工作人员虽向欧某的丈夫李某某通过电话并发送微信，但上述行为不能等同于其为欧某重新派遣了工作岗位，双方自2023年12月31日后，再未履行劳动合同的内容，故一审法院认定某某公司应当向欧某支付经济补偿金并无不当。
关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第二十条规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。本案中，欧某在劳动合同期内被通知不用再去上班，且以考核分数末位为由将欧某退回某某公司，上述行为不属于《劳务派遣暂行规定》中可以退回劳务派遣单位的法定情形，故某某管理站作为用工单位存在违反法律规定的行为，并给劳动者造成损害，依法应当承担连带赔偿责任。
关于某某公司主张某某管理站承担连带责任的请求，一审法院以欧某申请仲裁时未主张该请求，且某某公司与某某管理站的劳务派遣协议已于2023年12月31日到期，如某某公司认为有连带的情形，可以双方的劳务派遣合同另案主张。为此二审法院经核实昌吉市劳动人事争议仲裁委员会，该委员会已回复欧某案件已经处理，不再另行受理。基于此情况，加之该请求与本案具有连贯性，割裂开来不利于案件处理，同时欧某也表示某某管理站也应承担连带责任，且某某公司对仲裁裁决不服向一审法院提出的请求之一也是要求承担连带责任。故某某公司主张某某管理站承担连带责任的请求，二审法院在二审中一并处理，予以支持。
四、案例评析
本案以劳务派遣违法退回与自动离职认定为核心，清晰展现了劳动法对劳动者倾斜保护原则。
首先，自动离职本质是劳动者主动、自愿放弃劳动关系为前提，排除用人单位或用工单位违法在先的情形。本案中，欧某系被用工单位以末位淘汰为由违法退回，并非主动离岗；派遣公司仅通知其家属办理社保，未依法履行重新派遣、提供岗位的用人单位义务，欧某未到岗系用人单位与用工单位违法用工所致，不具备自动离职的主观与客观要件，不能认定为自动离职。而劳务派遣单位作为劳动关系主体，在劳动者被退回后，不得放任劳动关系悬空，应及时安排新岗位、履行劳动合同义务。本案派遣公司未重新安置，导致劳动关系事实解除，符合支付经济补偿的法定情形，应依法支付经济补偿。
其次，用工单位仅可在劳动者存在过错、不能胜任工作或客观情况重大变化等法定情形下退回，“末位淘汰”不属于法定退回事由，本案用工单位单方退回构成违法，用工单位应承担相应法律责任。违法退回的连带责任旨在强化用工单位守法义务，避免其借劳务派遣规避用工责任。
综上，本案裁判遵循劳动法律规定与立法目的，明确违法退回阻却自动离职的认定、派遣单位安置义务与用工单位连带责任，为司法实践中同类劳务派遣纠纷的审理与法律适用提供了清晰指引。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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