原是在岗工程师，却突然被公司“借调”到流水线当操作工，劳动者不同意相关安排，继续在原岗位考勤打卡，公司却以旷工为由解除劳动合同……
⬛ 案情简述
小沈在某技术公司担任工程师。2024年8月，某技术公司向小沈发出人员分流安置通知函，载明因公司经营情况发生变化，决定取消小沈所在岗位，将其借调至生产部制造中心担任流水线操作工。6个月借调期内，小沈可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，则借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。
收到通知后，小沈当即提出异议，但并未得到公司的回应。在此情形下，不同意借调安排的小沈选择继续在原岗位考勤打卡。后某技术公司以小沈构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与小沈的劳动合同。
小沈认为，某技术公司的行为已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决支持了小沈的请求。但某技术公司不服该裁决，向法院提起诉讼。
⬛ 案件审理
法院审理后认为，即便双方劳动合同约定某技术公司可在特定情形下调整小沈工作岗位，但相关岗位调整也应当具备必要性、合理性、正当性。在6个月的借调期内，小沈的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，某技术公司对小沈的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。
小沈因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其进行频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。这种情况下，小沈未到新岗位报到而在原岗位继续出勤的行为难以被认定为旷工。某技术公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除。据此，法院判决某技术公司向小沈支付违法解除劳动合同赔偿金。
当事人不服一审判决，提出上诉。二审维持原判。
⬛ 法官说法
用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。
调岗的必要性，要求用人单位作出的调岗决定，必须是基于客观情况的变化，而导致其不得不对劳动者的岗位进行调整。
调岗的合理性，要求新岗位处于劳动者可适应、可胜任的范围内，并与劳动者的专业技能、工作经验等保持基本的关联性与适配度。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，便实质上构成了对劳动者职业积累的否定，有违用人单位应尽的保护照顾义务。
调岗的正当性，要求其变动内容、职责具备确定性，使劳动者能对调整后的工作形成稳定预期。类似本案所谓“借调”安排，实质上剥夺了劳动者回到原岗位的权利，构成单方调岗。与此同时，该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排员工待岗、变相单方解除劳动合同创造条件，丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。
劳动关系的健康运行，依赖于双方在清晰规则框架内进行的有序互动。
用人单位作为用工主体，负有保障劳动者合法权益的主要责任，应时刻尊重劳动者的人格尊严与合法权益。
劳动者亦应遵守劳动纪律与职业道德，勤勉尽责地完成劳动任务，同时在面临侵害风险或已受侵害时，能够依法应对。
来源：人民法院报
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