女高管沈某与已婚男下属谢某，在上班时间外出吃饭、约会、开房，被男同事妻子发现。妻子到公司投诉，并与女高管发生肢体冲突。之后，公司以严重违纪为由开除女高管，女高管辩称，自己与男下属一直维持0.46-1.22米的“个人距离”，并不存在亲密关系。双方各执一词，闹上法庭！
一审法院认为：
虽然沈某对公司提交的各种证据均不予确认，但未能举证推翻。根据谢某出具的情况说明，自己确认与沈某之间存在不正当男女关系，结合各项证据，公司的主张具有较高可信度，根据民事证据的高度盖然性原则，本院对公司的主张予以采信。
《中华人民共和国民法总则》第八条规定“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”公序良俗原则包括公共秩序和善良风俗，主要适用于民事法律行为领域，同时也普遍适用于各种民事关系包括劳动关系。任何个人的行为均应遵守公序良俗原则。
沈某的不当行为有违社会伦理道德及公序良俗，也违反了公司的《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，势必对公司的工作氛围及工作开展造成一定的不良影响，公司以此为由解除双方之间的劳动合同关系，符合法律规定。
现沈某主张公司违法解除劳动关系，本院不予采纳。沈某诉请公司支付违法解除劳动关系的赔偿金461399.94元，依据不足，本院依法不予支持。
沈某不服，申请上诉。
二审法院认为：
本案的争议焦点为公司应否向沈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
首先，双方争执并发生肢体冲突的时间虽是下午五时四十分许，但结合沈某与谢某以往的打卡记录情况，员工会存在延迟下班或加班的情况，该事件的发生确实扰乱了公司的经营秩序及其他员工的正常工作。
其次，在谢某与沈某的通话录音中反映出沈某在工作中存在为谢某谋取好处的情况，且沈某作为总经理助理，在公司有一定的影响力，其行为已经损害了公司的合法利益，虽然沈某对证据不予认可，但其并未提出证据予以反驳。
最后，根据沈某手写的说明，其已阅读并充分了解、同意接受公司规章制度，故该《员工手册》应为沈某所遵守，同时《劳动合同》对公司可随时解除劳动合同的情形进行了约定。
故公司解除与沈某的劳动关系并不属于违法解除，沈某请求的赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，一审判决驳回沈某的该项诉讼请求处理正确，本院予以维持。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
附：
一审判决书
原告：沈某娟。
被告：佛山市某甲五金制品有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
原告沈某娟与被告佛山市某甲五金制品有限公司（以下简称为某某公司）劳动合同纠纷一案，本院于2024年1月4日立案后，依法适用简易程序于2024年2月1日公开开庭进行了审理。原告沈某娟及其委托诉讼代理人林晓轩、被告的委托诉讼代理人邓丽华、宁青花均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
事实认定及裁判理由
以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：
劳动仲裁请求。原告作为申请人于2023年7月13日以被告为被申请人向佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称南海劳仲委）申请仲裁，请求裁定：1.确认申请人和被申请人在2014年10月24日至2023年6月8日期间存在劳动关系；2.被申请人支付赔偿金461399.94元。
劳动仲裁结果。南海劳仲委作出佛南劳人仲案〔2023〕5885号之非终局仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人和被申请人2016年8月18日至2023年6月8日期间存在劳动关系；二、驳回申请人赔偿金的仲裁请求。
原告的诉讼请求。原告对上述仲裁裁决不服，向法院起诉请求判令：1.确认原告与被告于2014年10月24日至2023年6月8日期间存在劳动关系；2.被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金461399.94元；3.被告承担本案的诉讼费用。
四、原告的基本工作情况。原告在被告处任职总经理助理。
五、劳动合同签订情况。原、被告签订了书面的劳动合同，约定合同期间自2018年9月24日至2020年9月24日止，岗位为普工，正常工作时间工资为1720元，每月30日发放上月工资。其中第十条约定原告存在下列情形之一，被告可以随时解除劳动合同“（二）有偷拿财务、赌博、吸毒、打架斗殴行为的；（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（四）严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的”。
六、参加保险情况。2015年4月至2016年11月期间，由佛山市某乙五金制品有限公司（以下简称某某公司）为原告参加社会保险。
2016年12月至2023年5月期间，由被告为原告参加社会保险。
七、解除劳动关系的情况。原、被告均确认双方于2023年6月8日解除劳动关系。
2023年6月8日，被告出具《通知》，载明：鉴于原告被谢代燕老婆投诉违反公序良俗、与谢代燕存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢代燕老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗，被告与原告的劳动合同至2023年6月8日终止。请办理好交接手续后到财务部结算。
解除劳动关系的原因，原告主张是被告向原告发送通知，以原告被谢代燕老婆投诉、违反公序良俗、与谢代燕存在不正当关系、违反劳动合同相关规定等为由，解除与原告的劳动关系。
被告主张是原告违反劳动合同第十条2、3、4款，上班时间与谢代燕妻子打斗，扰乱公司生产经营，违反规章制度第二章第二条第三点的第8点，聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名，第11点、酗酒、道德败坏者辞退等规章制度的规定。
八、另需说明的其他情况。
1.某某公司于2019年1月28日核准注销，该公司的法定代表人为陈某杰，股东为陈某杰及张碧芳。
2.被告于2016年8月18日登记成立，该公司的法定代表人为陈某杰，股东为陈某杰及张碧芳。
3.《公司更名通知函》记载：某某公司名称从2016年8月30日变更登记为被告某某公司,届时原公司的一切业务由新公司相应接替。
4.2023年5月31日，原告向佛山市公安局南海分局罗村派出所报警。
5.2023年6月19日，佛山市公安局南海分局作出《行政处罚决定书》，载明：谢秀风因怀疑丈夫谢代燕与原告有不正当男女关系，于2023年5月30日17时40分许，去到南海区**镇**村**室找原告理论，期间故意对原告进行推扯，致原告摔倒和撞到墙上。经法医鉴定原告的伤情未构成轻微伤。佛山市公安局南海分局决定给予谢秀风罚款三百元的行政处罚。
6.原告曾手写以下内容：“本人已认真阅读工资薪酬制度，并清楚了解工资的计算方式。本人已认真阅读公司的规章制度并已经充分了解同意接受并且遵守公司规章制度。”
7.被告的《员工手册》第二章人事奖惩制度第二条第3点第（8）项规定：存在聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名;第(11)项规定：酗酒、道德败坏者辞退。
8.被告提交的光碟视频显示：2023年5月13日19时30分左右，原告与谢代燕曾共同进入酒店房间，后谢代燕于当天20时25分左右离开。
本案中，双方举证及质证意见如下：
一、原告提交了如下证据：1.原告的身份证、被告的企业信用信息公示查询；2.佛南劳人仲案字（2023）5885号仲裁裁决书、ＥＭＳ邮递记录、邮封；3.劳动合同、企业机读档案登记资料、广东省社会保险个人参保证明、人员参保凭证；4.原告与被告的人事行政人员林柳琪（微信号：***22）之间的微信聊天记录、原告与被告人事行政冯妙诗（微信号：***ｋｙ）之间的微信聊天记录、原告与被告的人事卢丹桂（微信号：***27）之间的微信聊天记录；5.广东某某农村商业银行股份有限公司2014年至2016年期间银行流水；6.原告与被告的股东张碧芳及合作客户邮件往来记录、原告与被告的合作客户的邮件往来记录及附件、原告与被告合作客户邮件往来记录及附件“公司名变更通知函”；7.中国银行交易流水明细清单、广东某某农村商业银行股份有限公司账户金融交易明细、原告实发工资汇总明细表；8.报警回执、行政处罚决定书、原告与被告的法定代表人陈某杰（微信号：***11）、原告与被告的股东张碧芳（微信号：***88）之间的微信聊天记录、原告与张碧芳之间在2023年6月8日谈话录音、《通知》。
二、被告提交了如下证据：1.营业执照、佛山市某乙五金制品有限公司企业资料；2.劳动合同、员工手册、公司制度确认签名；3.原告的打卡考勤表、粤Ｅ3****停车记录；4.谢代燕打卡考勤表；5.被告的股东张碧芳（微信号：***88）与谢代燕（微信号：***21）的微信聊天记录、谢代燕出具的情况说明；6.谢代燕入职登记表、调薪申请表；7.张碧芳（微信号：***88）与谢代燕老婆（微信号：***20）之间的微信聊天记录、光碟、录音言词；8.佛山市某甲五金制品有限公司2022年补偿金、公司情况说明。
对于双方有争议的事项，本院认定如下：
关于劳动关系存续期间问题。
原告诉请确认原、被告在2014年10月24日至2023年6月8日期间存在劳动关系。原告主张于2014年10月24日入职某某公司从事业务跟单工作，某某公司于2016年8月30日变更为被告，某某公司与被告的经营地址及法定代表人一致，原告一直在该地址工作，不清楚何时入职被告。被告主张原告于2016年12月1日入职从事总经理助理工作，某某公司与被告不存在关联性。被告作为用人单位对劳动者有管理的义务，应当为原告办理入职登记，并建立完整的职工名册备查。被告未能提交入职登记表等证据证明原告的入职时间，由被告自行承担举证不能的法律后果。但因被告于2016年8月18日才登记成立，自此才具备用人单位的主体资格，故本院确认原、被告在2016年8月18日至2023年6月8日期间存在劳动关系。原告的诉请超出本院上述核定的部分，本院依法不予支持。
二、关于违法解除劳动关系的赔偿金问题。
原、被告均确认双方于2023年6月8日解除劳动关系。解除劳动关系的原因是被告于2023年6月8日出具并向原告送达了解除劳动关系的《通知》，该通知显示被告以“原告被谢代燕老婆投诉违反公序良俗、与谢代燕存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢代燕老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗”为由，于2023年6月8日与原告终止双方之间的劳动合同。原告主张与谢代燕之间不存在不正当关系，被告主张原告与谢代燕之间存在不正当友谊。原、被告之间就原告与谢代燕之间是否存在不正当关系存在较大争议。被告提交了被告的股东张碧芳与谢代燕之间的微信聊天记录、张碧芳与谢代燕的妻子谢秀风、原告与谢代燕之间的通话录音、谢代燕出具的情况说明、光碟等证据予以佐证。经审查，本院认为，虽然原告对上述证据均不予确认，但原告未能举证推翻，根据谢代燕出具的情况说明，谢代燕确认与原告之间存在不正当男女关系，结合原告与谢代燕之间的通话录音内容、原告与谢代燕进入酒店房间的光碟录像及原告提交的报警回执、行政处罚决定书，被告的主张具有较高可信度，根据民事证据的高度盖然性原则，本院对被告的主张予以采信。《中华人民共和国民法总则》第八条规定“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”公序良俗原则包括公共秩序和善良风俗，主要适用于民事法律行为领域，同时也普遍适用于各种民事关系包括劳动关系。根据被告的《员工手册》第二章人事奖惩制度第二条第3点第（8）项规定：存在聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名;第(11)项规定：酗酒、道德败坏者辞退。任何个人的行为均应遵守公序良俗原则。原告的不当行为有违社会伦理道德及公序良俗，也违反了《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，势必对公司的工作氛围及工作开展造成一定的不良影响，被告以此为由解除双方之间的劳动合同关系，符合法律规定。现原告主张被告违法解除劳动关系，本院不予采纳。原告诉请被告支付违法解除劳动关系的赔偿金461399.94元，依据不足，本院依法不予支持。
裁判结果
综上，依照《 中华人民共和国劳动合同法》 第十条及《 中华人民共和国民事诉讼法》 第六十七条第一款的规定，判决如下：
一、确认沈某娟与佛山市某甲五金制品有限公司在2016年8月18日至2023年6月8日期间存在劳动关系；
二、驳回沈某娟的其他诉讼请求。
本案免交案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。
审判员：刘俊霞
二Ｏ二四年四月二日
书记员：李婧瑜
二审判决书
上诉人（原审原告）：沈某娟。
被上诉人（原审被告）：佛山市山某五金制品有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
上诉人沈某娟因与被上诉人佛山市山某五金制品有限公司（以下简称山某公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院 （2024）粤0605民初753号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，判决：“一、确认沈某娟与佛山市山某五金制品有限公司在2016年8月18日至2023年6月8日期间存在劳动关系；二、驳回沈某娟的其他诉讼请求。本案免交案件受理费。”
上诉人沈某娟不服一审判决，向本院提起上诉。上诉请求：1．撤销一审判决，并改判为确认沈某娟与山某公司于2014年10月24日至2023年6月8日期间存在劳动关系，山某公司向沈某娟支付违法解除劳动关系的经济赔偿金461399.94元（25633.33元／月×9个月×2）；2．由山某公司承担本案的诉讼费用。事实和理由：一、山某公司以“扰乱生产经营秩序、违反劳动合同法相关规定及公序良俗”为由解除劳动关系无事实和法律依据，系违法解除，一审法院事实认定错误，法律适用错误。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故对于山某公司主张的解除是否合法，山某公司应当证明其主张的解除事由事实清楚、程序合法。（一）关于事实方面，一审法院依据山某公司举证的谢某燕的情况说明、录音录像及沈某娟提供的报警回执、行政处罚决定书，认可了山某公司的主张明显存在认定错误。首先谢某燕的情况说明实质上属于证人证言，但谢某燕并没有作为证人出庭，山某公司甚至没有提供谢某燕的身份证复印件等证明真实性的材料，根本无法证明是谢某燕的真实意思表示，亦没有相关证据证明其陈述的内容是真实的。其次录音录像作为视听资料、电子数据，应当提供原始载体，但山某公司无法提供原始载体，无法核实内容的真实性，现在的电子数据可以轻易通过ＡＩ等技术进行伪造，故山某公司应当承担举证不能的不利后果。一审法院认为的进入酒店房间的录像，亦并非“酒店”，一审庭审中，沈某娟已当庭答复是因为谢某燕为了接其妻子到附近居住而因沈某娟曾居住在附近而出于好心带谢某燕到现场观察。且从视频中明显可见谢某燕与沈某娟一直保持在半米到一米以上的距离，双方并没有任何身体接触，结合现场狭窄的场景限制且没有其他第三人存在的情况下，依据美国人类学家爱德华霍尔博士将人际交往距离划分为四种，各种距离都与对方的关系相称。人们的个体空间需求大体上可分为四种距离：公共距离（3.7米-7.6米）、社交距离（1.2米-2.1米）、个人距离（0.46米-1.22米）、亲密距离（0.15米-0.44米）。由此可见沈某娟与谢某燕之间一直保持的仅是个人距离，这是在进行非正式的个人交谈时最经常保持的距离，明显可见双方并不存在亲密关系。最后根据沈某娟提供的报警回执、行政处罚决定书，仅能反映谢某燕的妻子谢某凤出于怀疑谢某燕与沈某娟有不正当关系，而单方对沈某娟进行推扯，导致沈某娟受伤的事实，并不能证明沈某娟与谢某燕存在不正当关系以及存在打架斗殴的行为。故从事实上看，山某公司作出解除的事由并没有任何事实依据。（二）关于程序方面，首先山某公司依据《员工手册》对沈某娟作出处罚，但并没有提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序制定，且已向劳动者进行公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故山某公司依据《员工手册》对沈某娟作出解除，没有依据，存在程序错误。其次，山某公司在作出解除时并没有任何依据，其在仲裁、一审阶段提供的证明，均是在作出解除后找谢某燕、谢某凤制作的，谢某燕于2023年6月8日的聊天记录以及谢某燕于2023年9月20日才出具的情况说明均为谢某燕单方陈述，并没有证据佐证，上述情况说明、微信聊天证据系谢某燕在山某公司的指示下单方捏造，明显与事实不符，应当予以排除。根据山某公司提交的张某芳与谢某燕老婆微信聊天记录可以看出一直是谢某燕夫妻不停地打电话、微信骚扰沈某娟。7月22日，张某芳问谢某燕老婆“打官司讲证据的，我要有实质聊天记录”，谢某燕老婆回复“那就没有”。结合张某芳于6月8日与谢某燕的微信聊天记录表示“我现在也没有证据”，也可以看出山某公司在未经查明事实、无相关证据资料的情况下，于2023年6月8日以沈某娟与谢某燕存在不正当友谊为由而与沈某娟单方解除劳动关系，可以说明在作出解除时山某公司并没有任何依据。根据沈某娟提交的与张某芳的录音，张某芳明确是因为谢某凤上门，所以单方认为是不道德的行为，山某公司不管事实如何，单方认为存在不道德行为以此解除与沈某娟的劳动关系，并没有对事情进行调查。（三）沈某娟不存在滥用职权损害公司利益等违反劳动合同第十条第二款、第三款、第四款的行为。关于山某公司陈述沈某娟滥用职权将车间主管胡利华降职，并由谢某燕作为235车间负责人并将工资增加至每月15000元等问题。谢某燕身为公司的员工提出涨薪申请，沈某娟的职务为总经理助理，有义务将员工的涨薪申请提交给总经理张某芳，山某公司的人员调动以及薪酬制度均由山某公司的股东张总以及陈总讨论决定，再由张总或陈总签字确认，并非沈某娟单方决定。（四）沈某娟不存在旷工、迟到等违反公司规章制度的问题，山某公司陈述因沈某娟存在旷工、迟到等行为而解除劳动合同明显与事实不符。首先，山某公司从未向沈某娟出示过员工手册以及公司规章制度，其要求员工在入职时在空白纸张填写说明并非直接在员工手册签字均可证明；山某公司提供的证据3中的考勤表为山某公司单方制作，并未经过沈某娟签字确认，并且从沈某娟的工资发放记录也可以看出，山某公司离职前一年的工资都是按照满勤发放的，而且在离职前山某公司从未说过沈某娟存在旷工、迟到、缺勤的情况，沈某娟也从未收到过口头警告或者是书面罚款通知单。其次，山某公司在向沈某娟发放的终止劳动关系的通知书中也并未载明存在迟到旷工等违反公司考勤制度相关情形，可见，山某公司陈述因沈某娟存在旷工、迟到等行为而解除劳动合同明显与事实不符。（五）沈某娟不存在扰乱生产经营秩序的情况下，山某公司于2023年6月8日以沈某娟扰乱生产经营秩序为由发出了解除劳动关系通知书，系违法解除。2023年5月30日下午五点四十分（该时间为下班时间），谢某燕老婆基于个人怀疑，而到公司对沈某娟实施暴力行为，佛山市公安局南海分局已对谢某凤作出行政处罚决定书。该事件的发生系因山某公司保安未尽到核查义务，导致谢某凤到公司骚扰生事，并对沈某娟的人身造成侵害，沈某娟为本事件的受害人，公司在未经核实事实原因，且沈某娟也未存在其他扰乱公司经营秩序的行为，未造成停工停产，也未对经营造成损失，该事件也不构成严重损害公司声誉。山某公司以此为由解除劳动关系，显然与法律规定不符。综上，不管从事实还是程序上，山某公司作出解除与沈某娟的劳动关系均存在错误，认定为违法解除。二、沈某娟入职时间为2014年10月24日，工作年限应当连续计算，沈某娟与山某公司于2014年10月24日至2023年6月8日期间存在劳动关系，一审法院事实认定错误，法律适用错误。根据沈某娟提供的社会保险个人参保证明、公司更名通知函、沈某娟与山某公司人事行政人员微信聊天记录、入职登记表可以看出，沈某娟入职时间为2014年10月24日，佛山市某乙五金制品有限公司虽然已经注销，但是与山某公司的法人代表、股东、实际经营地址、经营范围均为一致，沈某娟非因本人原因从原用人单位（佛山市豪某五金制品有限公司）被安排至新用人单位（佛山市山某五金制品有限公司）工作，工作地点、工作岗位均未发生变化，且沈某娟未领取过经济补偿金，沈某娟认为山某公司应当承担佛山市豪某五金制品有限公司的工龄，因此工资年限应当连续计算，即沈某娟入职山某公司应从2014年10月24日起算。
被上诉人山某公司答辩称：一、沈某娟的行为已经严重违反了《劳动合同》的约定及公序良俗，山某公司是合法解除劳动关系的，无需支付任何赔偿金。（一）根据相关证据及谢某燕的陈述，沈某娟自2023年2月起多次利用上班时间约谢某燕出去吃饭、约会、开房，回来后私自更改考勤记录。沈某娟作为经理还利用自己有管理考勤的便利，私自帮谢某燕更改打卡记录，属于滥用职权，严重失职，损害公司利益。且从沈某娟的考勤记录可知其在上班期间多次迟到、缺勤，也已经严重违反公司规章制度。根据谢某燕提供的其所有的粤Ｅ3****停车场出入记录，众多考勤显示的谢某燕及沈某娟的上班时间，沈某娟却指示谢某燕与其一起外出从事与工作无关的行为，包括但不限于开房、玩耍或要求谢某燕为其提供接送等服务。（二）根据谢某燕提供的录音，可知沈某娟利用职权帮助谢某燕调高工资，由每月10000元调高至15000元。且，沈某娟为了私利要逼走原来的车间主任，承诺提拔谢某燕接管三个车间。沈某娟的行为严重违反《劳动合同》第十条（三）款的约定“严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。”（三）根据山某公司二审提供的沈某娟与公寓老板的微信聊天记录拍照，可以证实沈某娟在5月13日与谢某燕入住了该公寓，并向老板付房费并告知续住一天。结合山某公司一审提供的视频显示沈某娟在5月13日19:30与谢某燕去宾馆开房，也反证了沈某娟在一审时自称是为了去公寓看房子是在撒谎。根据沈某娟的打卡考勤表，2023年5月13日是13:29打卡上班，21:52打卡下班。由此可见，沈某娟上班时间与谢某燕出去开房，两人存在不正当关系，违反公序良俗。沈某娟有如此多的行为违反《劳动合同》约定，严重损害公司利益，山某公司根据《劳动合同》第十条约定与其解除劳动关系是合法合理的，无需支付任何赔偿金。二、沈某娟与山某公司自2016年8月18日至2023年6月8日存在劳动关系。山某公司于2016年8月18日注册成立，并非由佛山市某乙五金制品有限公司更名而来。而佛山市某乙五金制品有限公司于2019年1月28日注销，主体已经不存在，沈某娟与佛山市某乙五金制品有限公司的劳动关系应随着佛山市某乙五金制品有限公司的注销而终止，而不能将工龄承继到山某公司。因此，双方存在劳动关系的期间是2016年8月18日至2023年6月8日。三、沈某娟每月平均工资为税前12300元，本案计算沈某娟离职前月平均工资也毫无意义。自2022年5月起，沈某娟的每月固定工资为税前12300元，每月通过银行转账发放。山某公司通过法定代表人陈某杰的账户在2023年3月15日向沈某娟账户转账60000元、2023年3月31日转账30000元、2023年4月2日转账70000元，共计160000元。该160000元款项系由两部分组成，一部分是沈某娟在2022年的经济补偿金11338元，另一部分148662元是沈某娟在2022年1月至2022年12月共12个月的总奖金，其对应每个月的奖金为12388.5元。而沈某娟离职前十二个月平均工资应从2022年6月计算至2023年5月，而160000元并不属于离职前十二个月的工资，因此不应该纳入月平均工资的计算范畴，沈某娟每月平均工资应为税前12300元。况且，综合本案的证据可知，沈某娟严重违反劳动合同的约定、公司规章制度的规定、公序良俗原则，山某公司无需向其支付任何赔偿金，在山某公司已经付清全部工资的情况下，计算其离职前12个月的月平均工资毫无意义。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。沈某娟的上诉没有任何事实与法律依据，请求驳回其全部诉讼请求。
二审期间，沈某娟提交新的证据材料如下：1．支付凭证、现场录屏、支付记录录屏；2．沈某娟与公寓老板的沟通录屏、文字翻译。山某公司提交新的证据材料如下：1．照片（沈某娟与公寓老板的微信聊天记录）2页。本院组织双方当事人对对方提交的证据材料进行了书面质证。本院认为，对沈某娟提交的上述证据1，虽山某公司对三性不予确认，但未予以反驳，本院对该证据的形式真实性认可；对证据2，山某公司不予认可，因视频中对话对象并非本案当事人，无法核实其身份，且录屏时间与入住时间已相隔一年，对话内容存在引导性且无法证明其主张，本院对该证据不予认可。对山某公司提交的证据1，沈某娟对真实性认可，本院对该证据的真实性予以确认。
经审查，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。结合双方的诉辩意见及查明的事实，本案二审期间的争议焦点为：一、沈某娟与山某公司之间存在劳动关系的期间；二、山某公司应否向沈某娟支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于第一个争议焦点，双方对于2023年6月8日解除劳动关系无异议，本院予以确认。沈某娟上诉认为双方自2014年10月24日起存在劳动关系，本院认为，虽然沈某娟提交了更名通知函、微信聊天记录拟证明山某公司应承继其在佛山市某乙五金制品有限公司的工作年限，但山某公司与佛山市某乙五金制品有限公司并非同一用人单位，且佛山市某乙五金制品有限公司于2019年1月28日注销，而山某公司于2016年8月18日成立，从此时起才具备用人单位的主体资格。山某公司作为用人单位，未能完成入职时间的举证责任，故一审判决确认沈某娟与山某公司在2016年8月18日至2023年6月8日期间存在劳动关系正确，本院予以维持。对沈某娟的上诉理由，本院不予采纳。
关于第二个争议焦点，山某公司向沈某娟发出的《通知》上载明“鉴于你被谢某燕老婆投诉违反公序良俗、与谢某燕存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢某燕老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗，你与我司的劳动合同至2023年6月8日终止。”首先，谢某凤因怀疑其丈夫谢某燕与沈某娟有不正当关系而到沈某娟的工作地点进行理论，双方争执并发生肢体冲突，事件发生时间虽然是下午五时四十分许，但结合沈某娟与谢某燕以往的打卡记录情况，员工会存在延迟下班或加班的情况，该事件的发生确实扰乱了公司的经营秩序及其他员工的正常工作。其次，山某公司所提交的谢某燕的情况说明、谢某燕与沈某娟的通话录音、录像等证据，系其为证明合法解除劳动关系而补强的证据，而在谢某燕与沈某娟的通话录音中反映出沈某娟在工作中存在为谢某燕谋取好处的情况，且沈某娟作为总经理助理，在公司有一定的影响力，其行为已经损害了公司的合法利益，虽然沈某娟对证据不予认可，但其并未提出证据予以反驳。最后，根据沈某娟手写的说明，其已阅读并充分了解、同意接受公司规章制度，故该《员工手册》应为沈某娟所遵守，同时《劳动合同》对山某公司可随时解除劳动合同的情形进行了约定。故山某公司解除与沈某娟的劳动关系并不属于违法解除，沈某娟请求的赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，一审判决驳回沈某娟的该项诉讼请求处理正确，本院予以维持。
综上所述，沈某娟的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人沈某娟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长：张莹
审 判 员：袁秋华
审 判 员：贾小平
二Ｏ二四年六月十三日
法官助理：林玲欣
书 记 员：吴爽
来源：裁判文书网
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