一、案情简介
李某于1995年7月21日入职某制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。双方于2016年1月15日解除劳动关系。 关于解除劳动合同的原因，公司称:“解除原因是李某在进行某批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，严重违反了公司的规章制度，给公司造成巨大损失。”
公司主张李某故意伪造说明书的废品数，违反了《员工手册》4.1.1和《员工劳动纪律管理细则》3.4，构成严重违纪，应当解除劳动合同。《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下有“直接或间接篡改公司文件或记录”等内容。《员工劳动纪律管理细则》显示：“……3.纪律处分类别……1)口头警告 有下列情形之一，经调查核实，给予口头警告……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，但尚未对公司造成损失的行为……4）解除劳动关系 有下列情形之一，经调查核实，属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系……篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）……”公司提交的《员工培训签到表/培训记录》及《员工手册收讫函》，均有李某的签名。李某称其借用说明书的行为只是违反了批次药品整体中的一个操作流程，是符合员工守则所规定的警告的一个行为。
李某于2016年1月19日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，申请公司支付解除劳动关系经济补偿金。该委于2016年12月13日作出京昌劳人仲字[2016]第1094号裁决书，裁决公司支付李某1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金。公司对该裁决不服，持所诉请求诉至法院。
来源：(2017)京0114民初502号、（2017）京01民终4436号
二、争议焦点
对于严重违反用人单位规章制度的行为应当如何认定？
三、裁判要旨
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。公司虽主张基于《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》的规定与李某解除劳动合同，但本院认为李某的行为并不属于《员工手册》中规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”和《员工劳动纪律管理细则》中规定的“篡改公司文件记录、虚报工作、个人资料”的情况，且公司并未提供证据证明存在实际损失。故本院认为李某的违纪行为并未达到解除劳动合同的严重程度，公司基于《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》的规定与李某解除劳动合同并不妥当，公司应支付李某解除劳动合同经济补偿金。
二审法院认为，结合双方的诉辩主张，本案的争议焦点为李某未如实记录某批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。本案中，公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某，故可以作为本案审理依据。根据公司提交的培训记录，公司亦对李某进行了良好文件规范培训，可见李某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。本案中，要判断李某的行为属于公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某的工作岗位和职责要求。
首先，李某的行为属于公司规章制度中的哪一具体情形。李某为包装操作员，根据公司提供的工作描述，李某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规等方面的内容。根据李某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，本院认为，李某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。
其次，李某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。本院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。公司主张因李某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，对此，本院予以采信。但本院需要指出的是，李某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度。故对公司所持李某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张，本院不予采信，对其上诉请求，本院不予支持。
四、案例评析
《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
在实践中，劳动者违反用人单位的规章制度，并不必然构成用人单位单方解除劳动合同的理由。通常情况下，用人单位做出解除劳动合同的决定，是其给予员工处罚的最高形式。用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。用人单位有义务在其规章制度中明确“应当解除劳动合同”的情形，只有达到劳动者“严重违反”规章制度的程度时，用人单位才能据此行使单方解除权。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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