对怀孕女职工给予保护，是法律的明确要求，也是企业应尽的责任，但有的企业却无视女性职工权益，单方辞退孕期职工，企业即便以 “岗位调整”“成本控制” 等为由单方解约，本质上仍是触碰法律红线的行为，最终不仅要承担赔偿责任，更会损害自身的社会信誉。
一、案情简介
2021年10月25日，付某与某公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2021年10月25日起至2024年10月24日止，合同试用期为6个月。付某在合同履行期间怀孕，某公司遂于2023年9月28日向付某出具《离职证明》，解除双方劳动关系，并向付某分期支付经济赔偿金。付某申请仲裁后向法院提起诉讼，法院认定某公司违法解除劳动合同，虽然某公司已经向付某支付了经济赔偿金，但计算有误，法院遂判令某公司向付某支付剩余经济赔偿金。付某生产后，再次向法院提起诉讼，要求某公司支付其生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失。
二、法院审理
法院审理认为，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，非因法定事由，用人单位不得解除劳动合同。本案中，某公司在知悉付某怀孕后，单方面解除与付某的劳动关系，严重侵害了孕期女职工的劳动权益。关于原告主张的生育津贴损失，某公司在付某怀孕期间违法解除双方的劳动合同，并中断付某生育保险，致使付某原本应享受的生育津贴无法从生育保险基金领取，该公司应当承担赔偿责任。关于原告主张的生育医疗费损失及产前检查损失，按照某市现行生育保险报销办法，某公司需支付付某因此损失的产前检查费、生育医疗费等生育保险可报销款项。最终，法院依法判决某公司向付某支付生育津贴损失、生育医疗费损失、产前检查费损失共计49000余元。
三、法官说法
劳动权益的实现，是妇女合法权益的重要内容。虽然男女都应享有同等的劳动权利，但是基于妇女特殊的生理、心理特征，还需对女职工的劳动权益进行特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工的权益保护有特别规定，例如，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
用人单位要依法履行企业责任，不得侵害女职工合法权益，对于孕期、产期、哺乳期女职工，即使存在因生理、生活变化而不能适应原工作岗位的情况，用人单位也应当减轻其工作量或者安排其从事其他能够适应的岗位，不能单方解除合同，否则将为此承担相应责任。劳动者在日常工作生活中要有法律和证据意识，依法签订劳动合同，注意保存好相关凭证、记录，避免因证据不足导致权利主张无法实现。
转自：豫法阳光公众号 | 来源：郑州市金水区法院
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