劳动争议-产假-经济补偿 || 休产假工资未足额发放？解除合同能否获得经济补偿？

休产假期间工资突然“缩水”，多次要求补发却被拖延，解除劳动合同后，用人单位补薪能否免除责任？

⬛ 案情简介

2018年4月，孙某入职A公司。2024年5月，孙某生育一子。产假期间，A公司按每月2000余元的标准向孙某发放工资，远低于其产假前每月9000余元的正常工资水平。孙某先后两次向公司提出足额发放产假工资的请求，公司表示待其返岗后再核算补发。

2024年12月1日下午，孙某通过微信向公司人事经理发送《被迫解除劳动合同通知书》，并于同日向公司注册地址邮寄该通知书。公司于当日傍晚向孙某转账补发了产假工资差额。此后孙某未返岗，公司遂以旷工为由向孙某发出《解除劳动合同通知书》。孙某提起劳动仲裁，仲裁裁决A公司需向孙某支付解除劳动合同的经济补偿6万余元。A公司不服，诉至法院。

⬛ 法院审理

法院经审理认为，A公司确实存在未及时足额支付孙某产假期间工资的客观事实，虽然公司承诺补发并实际履行，但补发行为发生于孙某解除劳动合同的意思表示到达之后，不能否定双方劳动关系解除时其仍存在未足额支付劳动报酬的情形。人事经理作为负责员工关系管理的专职人员，其工作职责包含接收和处理与劳动合同履行相关的通知，孙某通过微信向其送达解除通知应视为有效送达公司，双方劳动关系于2024年12月1日解除，公司于此后发出的解除劳动合同通知不产生法律效力。

综上，在双方劳动关系解除时，公司存在未及时足额支付工资的情形，应当支付经济补偿。结合孙某离职前12个月平均工资及其工作年限，法院依法判决A公司支付孙某解除劳动合同经济补偿6万余元。该判决已生效。

⬛ 鹏法君说法

产假工资是女职工在产假期间依法应当获得的劳动报酬，用人单位应当按照女职工产假前的正常工资标准足额发放，不得擅自降低。本案中，A公司在孙某产假期间按远低于正常工资的标准发放工资，经孙某两次催告仍未及时补足，属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。根据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据民法典第五百六十五条的规定，当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。因此，一旦劳动者的解除通知送达用人单位，双方劳动关系即时解除，此后用人单位的补救行为无法消除此前的违法后果，仍需依法承担相应的法律责任。此外，除书面邮寄外，向用人单位负责员工关系、人事管理的相关人员通过微信、短信等电子方式发送解除通知，或直接向用人单位当面递交解除通知，只要能够证明该通知已送达用人单位，均具有法律效力。

鹏法君提醒，用人单位应增强法律意识，严格遵守劳动法律法规，依法保障女职工的生育权益，按时足额发放产假工资及各项劳动报酬，切勿以“返岗后补发”“后续核算”等理由拖延支付，避免引发劳动争议。劳动者在遭遇工资拖欠、权益受损等情况时，可固定相关证据，依法维权，构建规范有序和谐稳定的劳动关系。

⬛ 法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：