一、案情简介
2013年7月，郑某与鞍山市铁东区社区矫正管理中心签订一份社区矫正助理员聘用协议书，约定服务期限从2013年7月1日起至2017年6月30日止。而后郑某以公益性岗位身份与铁东区社区矫正管理中心签订劳务合作协议续订书，时间从2017年7月1日起至2018年6月30日。之后又以公益性岗位身份与某局签订劳务协议书，时间从2018年7月1日起至2021年8月31日。某局与第三方签订派遣协议，故郑某于2021年10月15日以劳务派遣员工入职某公司，签订了书面劳动合同，期限自2021年10月15日起至2024年10月14日止，工资标准是2550元，合同到期后，虽然没有续签劳动合同，但郑某实际工作至2024年11月末。
某公司已支付郑某2024年10月和11月份工资。某局和某公司签订为期三年的《政府采购合同》，签订时间是2021年9月15日。2024年9月14日到期后又续签两份《补充协议》,约定合同延期两个月至2024年11月14日。
郑某于2024年12月4日向鞍山市铁西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出了鞍西劳人仲字(2024)226号仲裁裁决书，郑某和某公司均不服仲裁裁决书，诉至法院。
来源：(2025)辽03民终1462号
二、争议焦点
1、某公司与郑某解除劳动合同是否属于违法解除；2、原审法院认定某公司应支付的经济补偿金数额是否正确；3、某局对上述费用是否应承担连带给付责任。
三、裁判要旨
一审法院认为：本案的争议焦点是：本案郑某与谁成立劳动关系；2024年11月、12月期间双方是否存在劳动关系；某公司是否应支付郑某解除劳动合同经济赔偿金；某公司是否应支付郑某未签订书面劳动合同的双倍工资。
关于郑某与谁成立劳动关系一节，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”的规定，郑某和某公司签订了书面的《劳动合同书》，双方成立劳动关系。是否支付经济赔偿金一节，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持”的规定,本案双方合同终止时间为2024年10月14日，后郑某仍在某局工作，某公司未表示异议，故双方成立劳动关系，现某公司终止劳动关系，法院予以支持。其符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的”规定的终止情形，即双方合同期满终止劳动关系。又依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”的规定，某公司应支付郑某经济补偿金。
关于经济补偿金具体数额一节，依据《中华人民共和国劳动合同法》四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，郑某的经济补偿金计算基数应按照应发工资计算，应发工资：实发工资2550元+434.01元(个人缴纳社保部分)=2984.01元，故某公司应支付郑某经济补偿金2984.01元×3.5个月=10444.03元。
关于双方2024年11月、12月期间是否存在劳动关系及是否双倍工资一节，双方劳动合同期满后，郑某仍在某局工作至11月末，某公司未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即双方2024年11月期间存在劳动关系。又依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，某公司应当按照法律规定与郑某续签书面的劳动合同,现双方未签订书面劳动合同，某公司应当支付郑某双倍工资,因其已支付一倍工资，故应再支付另一倍工资2550元。
二审法院认为：本案二审的争议焦点为：一，某公司与郑某解除劳动合同是否属于违法解除；二，原审法院认定某公司应支付的经济补偿金数额是否正确；三，某局对上述费用是否应承担连带给付责任。
关于争议焦点一，某公司与郑某解除劳动合同是否属于违法解除一节。在本案中，某公司与郑某曾签订书面劳动合同，期限自2021年10月15日起至2024年10月14日止，劳动合同到期后虽双方未续签劳动合同，但郑某实际工作至2024年11月末，2024年12月3日，郑某向某公司发出了被迫解除劳动通知书，据此原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项及《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项判决某公司应向郑某支付经济补偿金并无不当，本院对此予以维持。郑某关于某公司为违法解除、其应当支付经济赔偿金的主张缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。
关于争议焦点二，原审法院认定某公司应支付的经济补偿金数额是否正确一节。郑某于2021年10月15日开始在某公司处工作，后实际提供劳动至2024年11月末止，因此原审法院依据郑某的工作年限及月平均工资标准2984.01元认定某公司应支付的经济补偿金数额为2984.01元×3.5个月=10444.03元并无不当，本院对此予以维持。
关于争议焦点三，某局对上述费用是否应承担连带给付责任一节。根据一审查明的案情，郑某与某局系劳务派遣关系，某局为用工单位。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：“……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，某局并未违反相关劳务派遣协议约定，也并未给被派遣劳动者造成损害，因此原审法院对郑某要求某局对上述费用承担连带给付责任的主张未予支持并无不当，本院对此予以维持。
四、案例评析
本案系劳动争议案件，焦点主要为用人单位劳动合同解除的合法性及经济补偿责任承担主体的认定。二审法院判决认定某公司与郑某签订的固定期限劳动合同于2024年10月14日到期，虽未续签，但郑某继续工作至11月底，依法应认定双方劳动关系延续。某公司于期满后终止劳动合同，构成法定终止情形，而非违法解除，依法应支付经济补偿而非赔偿金，郑某主张“违法解除”及请求2N赔偿金无据。关于未签书面合同支付双倍工资部分，因劳动关系延续期间未签书面合同，某公司亦被判支付一倍工资补偿。至于某局是否承担连带责任，法院明确指出其为劳务派遣用工单位，未违反派遣协议亦未造成损害，依法不承担连带责任。本案裁判依法厘清了固定期限劳动合同期满后的法律后果及派遣单位责任边界，具有明确的示范意义，体现了法院在劳动合同终止与劳务派遣法律适用中的稳健立场。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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