近年来，平台经济蓬勃发展，外卖配送等新用工形态广泛普及。此类用工模式在形式上常表现为接单灵活、按单计酬，且平台企业多与骑手签订劳务合同，甚至由第三方代为支付工资。在此情形下，骑手与平台企业之间究竟能否认定为劳动关系？近日，沂水法院审结一起确认劳动关系纠纷案，明确外卖骑手与平台企业在符合组织从属性、人格从属性和经济从属性三个条件下，存在劳动关系。
⬛ 案情简介
2020年12月至2024年8月，吴某在某电子商务公司处从事外卖配送员工作，接受该公司的考勤打卡、配单任务等，工资按月发放。工作期间，某电子商务公司与吴某签订《劳务合同》一份，双方就工作内容、劳务报酬、工作时间、双方的权利义务等内容进行了约定。
2024年11月，吴某向仲裁机构申请仲裁，请求确认期间双方存在劳动关系。最终，经仲裁机构裁决，吴某与某电子商务公司自2020年12月至2024年8月存在劳动关系。该电子商务公司不服仲裁裁决，认为其对吴某的管理很松散，不存在用工管理权，且吴某的工资也并非其公户发放，两者不存在经济上的从属关系，向法院提起劳动争议诉讼，请求确认双方不存在劳动关系。
⬛ 法院审理
法院经审理认为，依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，双方虽签订的是劳务合同，但不能仅凭合同界定双方之间的关系，应结合实际情况综合分析。
首先，原告某电子商务公司具有合法的用工主体资格；被告吴某作为具有完全民事行为能力和劳动能力的自然人，亦具有合法的劳动者的主体资格，原、被告双方均符合法律、法规规定的主体资格。
其次，根据被告提供的微信群聊天记录、借记卡账户历史明细清单等证据，能够体现被告吴某在原告某电子商务公司处从事外卖配送员工作，工资由某支付技术公司按月打卡代为发放。原告公司对被告进行考勤管理，制定的劳动规章制度适用于被告吴某，被告吴某受原告公司的劳动管理，从事原告安排的有报酬的劳动。
再次，吴某长期、持续在被告公司专职从事外卖配送工作，该配送业务是公司的主营业务与核心组成部分，双方符合劳动关系成立的情形。
法院最终判决确认了双方之间的劳动关系，驳回了某电子商务公司的诉讼请求。一审判决作出后，该公司未提起上诉，判决现已生效。
⬛ 法官说法
新型平台用工不能仅凭“劳务合同”“按单计酬”“灵活接单”等表面形式判定法律关系，司法实践中需从以下三重从属性作为核心审查标尺，区分劳动关系与劳务、承揽合作关系：
1.组织从属性：劳动专属、业务绑定
劳动者需本人亲自完成配送工作，不得随意转包、委托他人替代；劳动者提供的劳务，必须属于平台企业常态化主营业务。若骑手同时为多家互不关联的平台零散接单、无固定专属服务关系，一般不认定存在劳动关系。
2.人格从属性：单位存在支配性劳动管理
需要看平台企业是是否建立常态化约束管理机制，包含日常考勤打卡、统一派单调度、服务规范考核、奖惩评级、岗前晨会、着装装备统一管理等，即平台对劳动者实施持续性、支配性劳动管理。
3.经济从属性：报酬由平台兜底核算
需看劳动报酬是否由平台企业支付，即使平台企业委托第三方代付，也不改变支付性质。如劳动者同时在几个平台企业工作，在几个平台企业领取的工资多寡不一，且不具有连续性，则不宜认定为存在劳动关系。本案中，吴某只在一个平台企业提供劳动，其工资虽是由第三方代付的，这并不影响双方之间经济上的从属性。
在此提醒：
1.面向企业：平台企业应当依法区分劳动关系、劳务合作、承揽关系边界，不得通过更换合同名称、第三方代发工资规避劳动法定义务。确需采用灵活合作模式的，应当弱化支配性管理，不设置考勤、考核、强制派单等约束条款，明晰双方平等合作权责。
2.面向新业态劳动者：骑手日常应当留存考勤记录、工作群通知、工资流水、平台考核截图、派单记录等完整用工证据；发生用工争议后，可及时通过仲裁程序申请劳动关系确认，依法维护自身合法权益。
⬛ 案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
来源：沂水法院 | 作者：魏代莲
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