一、案情简介
2024年11月1日，某公司与李某签订《劳动合同书》一份，约定：李某在某公司安排的地点从事叉车司机岗位。2025年7月14日，某公司将李某从叉车司机岗位调整到操作工岗位，并于当日下发调动通知。某公司同时通过飞书告知李某调岗后原有薪资及福利待遇不变。当日，李某回复拒绝调岗降薪通知函，要求某公司将其恢复至原岗位及薪资，否则保留通过法律途径保护自己劳动权益的权利。
2025年7月17日，李某通过飞书向某公司发送《被迫解除劳动合同通知书》。2025年7月21日，李某向仲裁委申请仲裁，同日，该委作出不予受理通知书，后李某来法院提起民事诉讼，要求某公司支付其拖欠的工资及未签订劳动合同二倍工资、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金、缴纳各项社会保险和住房公积金。
此外，2025年6月14日，某公司工作人员赵某曾发群公告“关于物流部李某违规操作的处罚通知”，内容为：2025年6月13日12:00，李某在卸货作业中，因操作不当导致货物叉翻，造成某公司财产损失及作业安全隐患，根据公司相关规定，对李某处以200元罚款，款项于当月工资中扣除及扣除6月全部绩效等。
庭审中，某公司提供证据证明李某不具有《特种设备作业人员监督管理办法》要求的叉车作业证。李某提供安徽建培职业技能鉴定中心证书查询系统查询结果，显示：住房和城乡建设领域专业技能岗位证书，姓名李某，证书编号：AHGZ202205201010，岗位名称：叉车操作，技能等级：高级。
来源：(2026)吉01民终2745号
二、争议焦点
焦点一：李某入职某公司提供的资质证书是否属于提供虚假资质；
焦点二：该行为是否必然导致双方的劳动合同无效。
三、裁判要旨
一审法院认为：李某持证入职某公司，某公司对李某的技能等负有审查义务。某公司与李某签订劳动合同后，双方即形成了劳动关系，李某在劳动合同履行期间提供了劳动，某公司则有义务向李某支付劳动报酬和缴纳各种保险，无论李某的技能证书是否符合要求，均不能对抗双方形式劳动关系及李某已向某公司提供劳动的客观事实，故某公司要求确认劳动合同无效之主张，理由不充分，且也无权要求李某返还薪酬和社保、公积金，故对某公司上述主张，法院不予支持。
对某公司提出因李某工作操作失误致货物损坏，给公司造成损失，应承担赔偿责任问题，因某公司于2025年6月已对李某进行了处罚，而某公司在与李某解除劳动关系后再次主张赔偿，其理由不充分，法院不予支持。
二审法院认为：李某提供的资质证书不属于提供虚假资质，不必然导致双方劳动合同无效。
针对焦点一。某公司在招聘时对于李某应聘岗位的要求为具备叉车资质，李某向某公司提供了安徽建培职业技能鉴定中心发放的《住房和城乡建筑领域专业技能岗位证书》，该证书显示李某的岗位名称为叉车操作，技能等级为高级，该证书加盖安徽建培职业技能鉴定中心岗位证书专业章，且在安徽建培职业技能鉴定中心能够查询。某公司依据该证书录取李某并与之订立书面劳动合同。李某提供了真实有效的证件，尽管该证件并不符合《特种设备作业人员监督管理办法》要求的叉车作业证，但李某作为劳动者，其无法区分《特种设备作业人员监督管理办法》要求的叉车作业证和其自身取得并持有的《住房和城乡建筑领域专业技能岗位证书》叉车操作证的区别；某公司作为用人单位，亦未在李某入职时对李某持有的与他人不同的叉车作业证加以区分并进行审核，故无法认定李某提供的资质证书属于提供虚假资质。
针对焦点二。某公司主张李某以欺诈手段使其与李某订立劳动合同，故劳动合同无效。欺诈行为是指行为人故意提供虚假信息或隐瞒重要事实使相对人陷入错误认识并做出某种错误的决定或行为，故判断行为人的行为是否属于法律概念上的欺诈，其关键在于相对人陷入认识错误并作出错误的意思表示的行为是否是基于行为人的欺诈行为而作出的。具体到本案，李某在入职时提供了其认为符合招聘录用条件的《住房和城乡建筑领域专业技能岗位证书》叉车操作证，该证件并非李某伪造。某公司依据该证件进行录用，其亦未识别出李某的该证件与《特种设备作业人员监督管理办法》要求的叉车作业证不同，直至长春市朝阳区应急管理局在处理举报信息到某公司进行核实时，经长春市朝阳区应急管理局发现李某属于未持有叉车作业证进行作业的人员。故李某的此行为，在主观上并不具有提供虚假信息、意图欺骗用人单位与其订立劳动合同的故意，李某的该行为不能认定为《中华人民共和国劳动合同法》规定的“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”情形。
关于某公司主张的因李某过失导致货物报废费用的问题。首先，某公司提供的损失金额的证据系其自行制作，二审法院对该证据不予采信。其次，某公司已于2025年6月14日因李某此次操作不当造成的损失进行了处罚，即对李某处200元罚款并扣除6月份全部绩效，某公司已经对于李某在工作过程中给用人单位造成的损失进行了处罚，现其再行主张赔偿于法无据。
四、案例评析
用人单位在招聘特种作业人员时，对劳动者提供的资质证书负有审查义务。劳动合同欺诈的认定以行为人具有主观故意为前提，用人单位未尽审查义务即予录用，事后不得以证书不符合法定要求为由主张合同无效。
本案中劳动者所持证书真实可查，仅是两类不同主管部门核发的证书适用范围存在差异，普通劳动者难以区分二者区别，并无伪造证件、故意欺骗用人单位入职的主观恶意。而核验岗位资质、甄别证书合规性，本就是用人单位法定的用工审查义务。尤其在叉车驾驶等特种作业岗位，用人单位依法负有”聘用持证作业人员”的法定义务，若连证书真伪与类型都不加核实便安排上岗，事后又以证书不符为由主张合同无效，实质上是将自身未尽审查义务的不利后果转嫁给劳动者，有违诚实信用原则。
本案中，法院明确用人单位必须承担入职资质审查的主体责任，不能以证书不合规倒推劳动者存在欺诈，避免了用人单位以审查疏忽为由逃避用工责任，对规范劳动用工秩序、构建公平有序的劳资关系起到了积极作用。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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