一、案情简介
孙某于2018年11月入职某公司，工作地点在北京。2023年2月，公司因孙某未竞聘上新岗位，将其调至云南昆明某公司，岗位不变。孙某认为调岗不合理，未按时报到。2023年3月10日，公司以孙某旷工为由解除劳动合同，但未及时出具离职证明。孙某认为公司违法解除，提起仲裁。某公司虽然在仲裁后向孙某开具了离职证明，但其中载明：“双方存在劳动争议与法律经济纠纷”。孙某认为该内容属于负面评价，影响其再就业，遂主张公司赔偿经济损失。
来源：（2025）京03民终14732号
二、争议焦点
用人单位在离职证明中添加负面评价是否合法？
三、裁判要旨
一审法院认为，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。按照此规定，将离职证明内容限定为四项客观信息，当然，如果用人单位增加对员工有利的记载，一般不会引起纠纷。若用人单位在离职证明中添加了负面评价或容易引起对劳动者假定性负面评价的猜测，则应当被认为未尽合理开具离职证明之义务。综合考虑劳动者离职及某公司对此的反馈等，该行为确实对劳动者产生了损失，依法酌情确定损失金额。需要指出的是，某公司应就此出具清洁的离职证明，不宜将争议及涉诉信息体现在离职证明中。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，某公司虽然在仲裁后向孙某开具了离职证明，但其所开具的离职证明中所记载的内容容易引起其他用人单位对劳动者产生假定性负面评价的猜测，某公司应当重新为孙某开具清洁的离职证明。一审法院结合本案情况酌情判决某公司向孙某支付经济损失并无不当，予以维持。
四、案例评析
法律规定用人单位在解除或终止劳动合同时，负有即时、无附加条件地出具离职证明的义务，内容应为客观信息。实践中，部分用人单位利用离职证明夹带对劳动者的负面评价，或以出具清洁版离职证明为谈判筹码，损害劳动者的就业权利。本案裁判明确否定用人单位在离职证明中添加争议、纠纷等负面信息的行为，强调离职证明应保持客观、清洁，不得包含可能影响劳动者再就业的猜测性、负面性内容。本案对于规范用人单位离职证明开具行为、保护劳动者平等就业权、构建诚信和谐的用工环境具有积极示范意义。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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