一、案情简介
原告周某于1984年11月到辽宁某学校任某员工作。2003年4月，锦州某与辽宁某学校合并，后原告在某丙任某丙担任内设机构专业工程中心主任一职。原告分别于2006年、2019年与被告某大学签订《辽宁省事业单位聘用合同书》，聘用原告专业技术岗位工作，从事教学管理服务工作。2019年《辽宁省事业单位聘用合同书》第四条约定：“乙方的岗位职责是：甲方规定的工作任务及乙方所在单位分配的工作。如果聘期内调整工作岗位，执行新的岗位职责”，原告与被告某大学于2022年8月25日签订《专业技术服务聘用协议》。2023年1月17日，某丙制定《某丙内设机构调整及岗位设置与聘用工作实施方案》，某大学2023年第二次党委常委会审议通过了该方案。某丙于2023年1月19日向某乙提交《落聘人员调岗申请》，内容：“经学校批准，某丙于2023年1月开展了内设机构调整及岗位设置与聘用工作。人员岗位重新聘用后共有5人未被某丙聘用，现请学校某乙为其另行安排工作岗位。5人的基本情况如下：请予接洽处理。”
原告周某落聘后于2023年1月20日被安排到某甲工作，被告某乙于2025年5月12日作出《关于周某等五名同志工作岗位调整的情况说明》，该说明调整周某到某甲工作。2025年3月13日，原告向被告某乙提出《调岗降低收入的异议》，同日，被告某乙发出《回复函》，内容：一、2023年1月人数依据总数的申请和学校决定，调整领导某甲工作，您本人已经领取了“通知单”，并到某甲报到并开展工作。二、根据学校管理机构工作职责，某乙有人事调配的职权，可根据工作需要对教职工进行岗位调整。另外教职工与学校签订的辽宁省事业单位聘用合同书中也明确约定，学校进行岗位调整时，乙方须按学校政策执行。三、某丙超工作量，绩效是总数，对在岗职工进行出勤和工作量考核后计发。您如果在安全保住工作期间有超工作量情况，可由某甲向某乙提交相关材料。原告周某于2024年3月退休，自2023年1月20日至退休前在某甲工作。2025年3月18日，原告要求因被告调岗造成其各项损失向锦州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出锦劳人仲不字[2025]第91号《不予受理案件通知书》，现原告不服提起诉讼。
来源：(2025)辽0792民初700号
二、争议焦点
被告某大学对原告周某的岗位调整是否合法有效。
三、裁判要旨
法院认为：国务院公布的《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，应当依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”故原告与被告因调岗问题所产生的劳动争议纠纷适用劳动法相关的法律规定处理。调岗是用人单位行使管理权的一种方式，是对劳动合同的变更，应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，且不违背公序良俗。当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
本案中，其一，原告与被告签订的《聘用合同书》中明确约定，被告某大学在聘期内调整工作岗位，原告应当执行，被告某大学作为用人单位在合理的范围内行使了调岗权利，且调岗并未降低原告的基本工资水平，原告所诉的绩效是因其某丙特殊的工作岗位所决定，其工资水平并未因调岗而降低；其二，被告对原告的调岗不违反法律、行政法规，且不违背公序良俗，原告认为被告对其调岗存在滥用职权等行为，原告并未提供相应的证据予以证明，且某丙对包括原告在内的调岗履行了学校党委会讨论的程序，被告某大学对于原告的调岗予以认可；其三，原告被调整到某甲工作，原告已经实际履行了新的工作岗位职责超过一个月，现原告以劳动合同变更未与其协商，要求原告要求被告支付调岗之后的绩效工资及加班费收入的诉讼主张，缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。
四、案例评析
本案的争议焦点在于用人单位单方调岗的合法性认定。法院依据《事业单位人事管理条例》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，从合同约定、程序正当性、实际履行状况及薪酬变动四个层面进行了审查：首先，聘用合同明确约定了用人单位的调岗权，为调岗提供了合同依据；其次，调岗经过党委常委会审议程序，符合单位规章且不违反强制性规定；再次，原告到新岗位工作超过一个月未提出异议，符合司法解释关于劳动合同变更的默认生效规则；最后，调岗未降低基本工资，绩效差异系原岗位特性所致而非调岗直接导致。裁判综合考量了事业单位管理权与劳动者权益的平衡，对类似人事争议中调岗行为的合法性审查提供了清晰的裁判思路。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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